Speciale nuovo contratto collettivo

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Speciale nuovo contratto/1 – I funzionari prosciugano i fondi decentati
di Tiziano Grandelli e Mirco Zamberlan

L’obiettivo di semplificazione amministrativa dei fondi decentrati può dirsi non raggiunto. Disegnata nelle linee guida della Funzione pubblica per il rinnovo dei contratti, l’operazione si è concretizzata con il consolidamento delle somme relative al 2017 aventi carattere di stabilità; ma questo, anche se rappresenta una strada già percorsa, può rivelarsi un boomerang per le amministrazioni.
Dal 2018, quindi, la parte stabile del fondo viene ad essere rappresentata da un unico importo, che sarà riportato negli anni successivi. A distanza di 14 anni, viene ripetuta, con contenuto del tutto analogo, la disposizione prevista dall’articolo 31, comma 2, del contratto nazionale del 22 gennaio 2004. Ma la manovra, oggi come allora, può contenere non poche insidie. La più pericolosa consiste nel rendere definitivi eventuali errori o “forzature” contenuti nella costituzione del fondo per il 2017. Il riportare in dettaglio le singole voci di costituzione impone al soggetto che procede alla quantificazione delle risorse a disposizione del salario accessorio una riflessione sulla correttezza di ogni importo indicato. Buttare tutto in un unico calderone spesso comporta invece un’approvazione a occhi chiusi.
Oltre alla conferma degli incrementi per «Ria» e differenziali di posizione economica, il contratto nazionale fissa un aumento di 83,2 euro per ogni dipendente presente al 31 dicembre 2015, la cui decorrenza è però rinviata al 2019. Ma le maggiori risorse derivanti dall’applicazione del contratto collettivo come impattano con il vincolo al salario accessorio? Il contratto nazionale non introduce deroghe, per cui la palla passa alla Corte dei Conti. È evidente che un’interpretazione restrittiva renderebbe vani gli incrementi stessi.

Retribuzione di posizione e di risultato
Una seconda novità, che riguarda gli enti nei quali è prevista la dirigenza, è rappresentata dalla gestione della retribuzione di posizione e di risultato riconosciuta ai titolari di posizione organizzativa fuori dal fondo per il salario accessorio e, quindi, a carico del bilancio, con corrispondente riduzione del fondo. Questo non significa, però, che le amministrazioni possano incrementarne a loro discrezione gli importi. Infatti resta fermo il tetto al trattamento accessorio fissato dall’articolo 23, comma 2, del Dlgs 75/2017. Il contratto nazionale si preoccupa di chiarire che questo vincolo è riferito all’ammontare del fondo e dei compensi destinati alle posizioni organizzative, complessivamente considerati. Rappresenterà, quindi, un problema il solo rispetto della misura minima della retribuzione di risultato, fissata dal contratto nazionale nel 20% delle risorse complessivamente destinate alla retribuzione di posizione e di risultato per questi soggetti, qualora oggi la retribuzione di risultato sia inferiore a questa soglia. Non si comprende come la disposizione, di natura vincolante, si ponga in relazione con l’obbligo di contrattazione previsto dal contratto nazionale quando l’incremento delle risorse destinate alla retribuzione di posizione e di risultato dei titolari di posizione organizzativa comporti una riduzione del fondo.

Tassi di assenza dei dipendenti
Altra causa che può mettere in crisi la gestione del fondo può emergere dall’analisi dei tassi di assenza dei dipendenti. Se nell’amministrazione questi risultano superiori a quelli registrati a livello nazionale, oppure concentrati in prossimità di giorni non lavorativi, l’ente deve individuare obiettivi di miglioramento e, fino al loro conseguimento, scatta il divieto di incremento delle risorse variabili del fondo.

Speciale nuovo contratto/2 – Spazi più ampi per il confronto con i sindacati
di Tiziano Grandelli e Mirco Zamberlan

Relazioni sindacali riscritte completamente dal nuovo contratto collettivo e i rappresentanti dei lavoratori brindano ai successi ottenuti. La nuova disciplina che regolamenta i rapporti fra gli enti datori di lavoro e i sindacati segna sicuramente un punto a favore di questi ultimi, il cui ruolo esce notevolmente rafforzato.
Già l’esordio dell’articolo 3 rappresenta un segnale che l’aria è cambiata. Dopo la “secca” conseguente all’approvazione della riforma Brunetta, i rapporti fra i soggetti che siedono al tavolo della contrattazione devono essere costruttivi, rispettosi dei diritti di ognuno, con lo scopo di prevenire conflitti, bilanciare gli interessi dei cittadini/utenti e dei dipendenti e far crescere, dal punto di vista professionale, i lavoratori.

Confronto
Tre sono i canali attraverso i quali si devono raggiungere gli obiettivi e dai quali si ha la conferma del ruolo più incisivo delle organizzazioni sindacali. Il primo è rappresentato da una nuova forma di relazione sindacale. Confermata l’informazione, viene introdotto il confronto, che può avere per oggetto l’orario di lavoro, i sistemi di valutazione della performance, gli incarichi di posizione organizzativa, tanto per fare qualche esempio. È interessante rilevare come alcune di queste materie coincidano con quelle a suo tempo oggetto di concertazione, previste dall’articolo 8 del contratto 1° aprile 1999 e disapplicate per effetto del Dlgs 150/2009. Il confronto inizia su richiesta di una delle parti entro 5 giorni dal ricevimento dell’informazione e non deve durare più di 30 giorni, al termine dei quali viene redatto un verbale che riporta le posizioni dei soggetti attori. Anche a livello di procedura, il confronto ricalca, per molti aspetti, la vecchia concertazione.

Materie
Un secondo canale è rappresentato dall’ampliamento delle materie oggetto di contrattazione. L’articolo 7 del contratto elenca ben 23 argomenti che devono essere portati sul tavolo della trattativa rispetto agli 11 della previgente disciplina. Oltre a quelli classici (ripartizione del fondo, criteri per l’attribuzione dei premi legati alla performance, criteri per le progressioni economiche), il contratto prevede la contrattazione per la quantificazione dei principali istituti a contenuto economico, nell’ambito degli spazi delineati dal contratto collettivo stesso, quali l’indennità condizioni di lavoro (che comprende le ex indennità di disagio, di rischio e di maneggio valori), l’indennità di servizio esterno (per i vigili che prestano tale servizio), l’indennità per specifiche responsabilità. Sono presenti anche istituti non aventi carattere meramente economico, quali le misure inerenti la sicurezza sui luoghi di lavoro, le fasce di flessibilità oraria e l’elevazione del limite massimo individuale di ore straordinarie.

Osservatorio e organismo paritetico
Ultimo canale è rappresentato dall’istituzione di un osservatorio e di un organismo paritetico. L’osservatorio, a livello nazionale, ha il compito di monitorare l’applicazione unilaterale delle ipotesi di contratto decentrato e di verificare l’adeguata motivazione di tale applicazione, mentre a livello di ente, l’organismo ha il compito di formulare proposte nell’ambito di progetti di organizzazione e di innovazione volti al miglioramento dei servizi. L’organismo è previsto nelle amministrazioni con più di 300 dipendenti.

Speciale nuovo contratto/3 – Codice disciplinare, un mese per il «patteggiamento»
di Arturo Bianco

Introduzione della determinazione concordata della sanzione, adattamento del codice disciplinare alle novità introdotte dal legislatore, a partire dai procedimenti per gli assenteisti colti in flagranza e implementazione degli spazi a disposizione delle amministrazioni per sanzionare le inadempienze. Sono questi i tratti caratterizzanti le scelte della bozza di contratto nazionale del personale del comparto «Funzioni locali».

Obblighi e sanzioni
Agli obblighi del dipendente sono aggiunti gli obblighi dettati dai codici di comportamento nazionale e integrativo, dai vincoli sulla trasparenza e la necessità di informare l’ente dei provvedimenti di rinvio a giudizio per procedimenti penali.
Le sanzioni disciplinari sono confermate e a queste si aggiungono quelle previste dal decreto legislativo 165/2001 per specifiche illegittimità. Per il rimprovero verbale occorre sentire il dipendente e dare corso all’annotazione nel fascicolo personale.

Sicurezza lavoro
L’inosservanza delle disposizioni sulla sicurezza del lavoro è sanzionata nel caso in cui produca un disservizio, per la lesione degli interessi dell’amministrazione o di terzi; la stessa sanzione è disposta per la mancata utilizzazione del cartellino che consente la identificazione da parte del pubblico e in tutti i casi in cui sia derivato un danno per l’ente o gli utenti oppure un disservizio. Ed ancora, la sanzione della sospensione fino a 10 giorni può essere irrogata per il ritardo di oltre cinque giorni (prima erano 10) nel trasferimento.
La sospensione da 11 giorni a 6 mesi deve essere irrogata nel caso di assenze ingiustificate fino a due in continuità con le giornate festive o di riposo, per le assenze collettive quando debba essere garantita l’erogazione di servizi all’utenza. Scompare la disposizione che prevede l’erogazione dell’assegno alimentare, pari al 50% della retribuzione, per i periodi di sospensione.
Per il licenziamento si segnala che quello con preavviso viene disposto per le recidive riferite a sanzioni gravi o plurime, mentre quello senza preavviso potrà essere irrogato anche in presenza di condanne di primo grado per reati particolarmente gravi.
Per tutte le sanzioni, in caso di recidiva, è prevista l’irrogazione di quelle immediatamente superiori. Nel corso del procedimento disciplinare per il quale è prevista la sanzione minima della sospensione, può essere disposta la sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 30 giorni.

Procedimenti penali
In caso di procedimento penale la sospensione dal servizio è obbligatoria in presenza di restrizioni della libertà personale, e può essere disposta anche se il procedimento disciplinare viene sospeso oppure se cessa la privazione della libertà personale. La sospensione disciplinare dura di regola fino a cinque anni, ma può essere prorogata per ragioni di opportunità o per il rischio di discredito dell’ente.
Per i procedimenti disciplinari per i quali non è previsto il licenziamento, l’ente ed il dipendente possono concordare la sanzione da irrogare. Questa richiesta, che può essere avanzata tanto dal dipendente quanto dall’ente, deve essere presentata entro i cinque giorni successivi all’audizione e l’intesa deve essere trovata entro i 30 giorni successivi alla contestazione. La sanzione così irrogata non è impugnabile.

Speciale nuovo contratto/4 – Contratti flessibili, tetto del 20% ma con una pioggia di eccezioni
di Gianluca Bertagna

Contratto a tempo determinato, contratto di somministrazione e lavoro a tempo parziale. Sono queste le tre tipologie di lavoro flessibile che la bozza di contratto modifica rispetto alla vecchia normativa del contratto del 14 settembre 2000. Le disposizioni del Dlgs 81/2015 hanno di fatto imposto una rivisitazione di queste forme di lavoro rimanendo però imprescindibile l’obbligo di attestare l’esigenza temporanea o eccezionale prevista dall’articolo 36 del Dlgs 165/2001.

Il numero dei contratti
La novità più rilevante risiede nell’individuazione della percentuale massima dei possibili contratti stipulabili e le relative eccezioni. Il numero di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato non può superare complessivamente il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Si può superare il limite in caso di:
• attivazione di nuovi servizi o riorganizzazione per l’accrescimento di quelli esistenti;
particolari necessità di enti di nuova istituzione;
• introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi;
supplenze del personale docente ed educativo;
• assunzioni per l’esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli assistenti sociali (solo tempo determinato);
• personale su progetti finanziati con fondi Ue, statali, regionali o privati;
• eventi sportivi o culturali di rilievo internazionale;
• proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione (solo tempo determinato).
Un ventaglio ampio di situazioni che aiuteranno gli enti locali senza cancellare l’obiettivo di superamento del precariato.

Il contratto a tempo determinato
Per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, il contratto si occupa di raccordare le disposizioni per i dipendenti a tempo indeterminato con quelle sui lavoratori a termine. Le discipline su trattamenti economici, assenze, permessi, periodo di prova ricalcano quelle già vigenti. Si ribadisce poi l’impossibilità di accedere al contratto di somministrazione per il personale della categoria A, dell’area vigilanza e per gli incarichi a supporto degli organi politici.

Somministrati e part time
Anche ai lavoratori somministrati sarà possibile riconoscere incentivi di produttività, ma gli oneri sono a carico dello stanziamento di spesa per il progetto di attivazione dei contratti stessi, senza imputazione al fondo accessorio.
Anche sul lavoro a tempo parziale la riscrittura riproduce quasi interamente le regole già vigenti. Rimane ancorato al 25% della dotazione organica di ogni categoria il contingente massimo dei part-time possibili. Per i dipendenti incaricati di posizione organizzativa:
• negli enti con la dirigenza, non è possibile ottenere la trasformazione a part-time a meno che non si rinunci all’incarico di responsabilità;
• negli enti privi di dirigenza, la trasformazione è possibile ma con una durata non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno e con l’obbligo di riproporzionare anche il valore della retribuzione di posizione.
Il contratto part time va stipulato per iscritto e deve contenere la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Viene confermato il diritto del dipendente di tornare a tempo pieno, con le conseguenti difficoltà di programmare il contenimento delle spese di personale. Il ritorno a tempo pieno nei primi due anni dalla trasformazione è possibile se il posto è mantenuto a tempo pieno in dotazione organica, mentre trascorsi due anni può avvenire anche in soprannumero.

Speciale nuovo contratto/5 – Nel piano della formazione anche i finanziamenti esterni
di Alberto Barbiero

Gli enti locali programmano la formazione delle risorse umane attraverso un piano, che individua anche le risorse finanziarie da destinare a tali attività, comprensive anche di finanziamenti esterni. Il nuovo contratto per le funzioni locali valorizza i percorsi di rafforzamento delle competenze del personale delle amministrazioni, anche in una prospettiva di miglioramento dell’operatività dei servizi, delineando un percorso finalizzato a garantire programmazione delle iniziative, risposta ai bisogni formativi e utilizzo anche di metodologie innovative.

Il piano della formazione
L’articolo 49-ter del contratto individua come strumento-chiave il piano della formazione, nell’ambito del quale sono indicate le attività e le risorse finanziarie, comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali.
Nell’ambito dei piani di formazione le amministrazioni possono individuare attività che si concludono con l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente, attestato attraverso certificazione finale delle competenze acquisite, da parte dei soggetti che l’hanno attuata, in collegamento con le progressioni economiche.

Metodologie e competenze
Le previsioni del contratto in tal senso sono particolarmente innovative, perché pongono le basi per costruire la mappa delle competenze dei dipendenti (rapportabile ai percorsi di carriera), attraverso la la raccolta di informazioni sulla partecipazione alle iniziative formative attivate e concluse con accertamento finale delle competenze acquisite.
I piani possono definire anche metodologie innovative come la formazione a distanza, quella sul posto di lavoro, quella mista (sia in aula che sul posto di lavoro), ma anche come le comunità di apprendimento e le comunità di pratica. Il ccnl evidenzia quindi prospettive di sviluppo delle attività formative sempre più pratiche e operative, volte a favorire il confronto tra i dipendenti e la condivisione dei risultati di gruppi di lavoro.
Nell’ambito dei piani di formazione, possono essere individuate anche iniziative formative destinate al personale iscritto ad albi professionali, in relazione agli obblighi formativi previsti per l’esercizio della professione (il conseguimento di un certo numero di crediti ogni anno). Le previsioni del contratto sostengono anche la formazione integrata tra enti, realizzabile attraverso iniziative comuni, in una logica di utilizzo ottimale delle risorse e di sviluppo di sinergie.

Finanziamento delle attività
Proprio in relazione alle risorse il contratto collettivo conferma che al finanziamento delle attività di formazione si provvede utilizzando una quota annua non inferiore all’1% del monte salari relativo al personale, dovendo rispettare comunque i vincoli previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia. In questo quadro entra in gioco il limite delineato dall’articolo 6, comma 13 della legge 122/2010, pur con la possibilità per gli enti di distribuire diversamente le risorse entro il limite complessivo di risparmio e di eventualmente disapplicarlo rispettando le condizioni dettate dall’articolo 21-bis della legge 96/2017.
Le amministrazioni possono tuttavia fare ricorso a ulteriori canali esterni di finanziamento, rispetto ai quali vari pareri della Corte dei conti hanno evidenziato la non sottoposizione ai limiti dell’articolo 6 della legge 122/2010.
Il contratto conferma la tradizionale impostazione in base alla quale il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dall’amministrazione è considerato in servizio a tutti gli effetti (anche in quanto le attività sono tenute, di norma, durante l’orario ordinario di lavoro) ed i relativi oneri sono a carico della stessa amministrazione.
Il nuovo contratto prevede anche che qualora le attività si svolgano fuori dalla sede di servizio (ad esempio, qualora l’ente abbia acquisito servizi formativi presso un operatore economico specializzato) al personale spetta il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i presupposti.